Por Ricardo Bäcker
Nunca una persona en busca de nuevas oportunidades ha tenido que recorrer tantas Firmas de Búsqueda. Nunca las empresas han sentido mayor cantidad de oferentes, que parecen todos de un buen nivel, y nunca han estado más confundidas en cómo elegirlas. Hay un proliferación de oferentes como pocas veces antes. ¿Por qué? Porque en los últimos años se ha producido una revolución en esta actividad.
Un primer gran cambio ha sido que las bases de datos han dejado de ser el gran activo de las firmas siendo desplazada por otras herramientas de búsqueda. Con esto, se ha “democratizado” la información, que pasó a estar al alcance de quien la necesite, incluyendo las propias empresas.
Con esto se redujo la trascendencia de la “intermediación” que era la base de la actividad. Aunque esta función sigue vigente porque la reputación del profesional atrae a gente en búsqueda de oportunidades, y ese conocimiento permite acercar a las empresas “oportunidades de mercado”: gente buena que puede ser atraída en condiciones razonables.
Ganó, en cambio, un lugar importantísimo, la habilidad de consultoría. Hoy en día las firmas destacadas tienen la característica de ser consultores en management y talento de muy alto nivel. Su asesoramiento puede incluso evitar búsquedas que no tienen sentido. O definir el perfil o la ubicación de una posición mejor de lo que pueden hacer las empresas mismas.
Por ejemplo: Si alguien no está funcionando bien, ¿es un tema de la persona, de la organización o del mercado? ¿Puede ser “coacheado”, o reforzado o cambiado su rol?. ¿Si se incorpora alguien, dónde conviene que esté ubicado? ¿Conviene un perfil muy senior, o alcanza con alguien más joven de alto potencial? ¿Debe ser alguien que cumplió ya el mismo rol, o puede provenir de un nivel menor? ¿De qué tipo de experiencia en ese caso? ¿En qué industrias se los encuentra? ¿Puede ser alguien que tenga barreras de entrada más bajas porque está insatisfecho o sin proyecto? ¿O tiene que ser alguien muy específico? ¿De una multinacional o de una empresa local? ¿ Es más importante el conocimiento técnico o la capacidad de adaptación y gerenciamiento? ¿Orientado a procesos o a resultados de corto?
Para que el consultor en Executive Search pueda responder estas preguntas, se suele hacer un verdadero trabajo de consultoría, y la búsqueda en sí tiene un alto componente analítico.
Por lo tanto, la actividad ya no es para un broker, es para una persona de negocios y capacidad de análisis estratégico, que entienda los desafíos del management y de las funciones.
La otra componente que se ha agregado, es la evaluación. Que es un verdadero sistema donde un elemento nutre al otro. El CV escrito en sí, es una fracción mínima (posiblemente menos del 10%), de la evaluación, aunque es el área sobre el que más se escribe, y es a veces lo demandado: “Conseguime unos CV’s”.
Una entrevista profunda, agrega un 40%o más quizás. Es lo que permite juzgar el verdadero transcurso de la carrera, entender los cambios, percibir las inconsistencias, descubrir más allá de lo escrito. Complementar las entrevistas profundas con herramientas no intrusivas que permitan entender el funcionamiento de la persona, normal, o bajo presión, sus valores y motivaciones, agrega otro 25 a 30%.
Finalmente, redondear esta visión con la descripción que hagan de la persona otros profesionales referentes que trabajaron con ella, como jefes, pares o subordinados, es lo que permite tener la tranquilidad que todo lo anterior es cierto, en un mundo de aproximaciones sucesivas. Lo significativo en este caso es que esas referencias, son más profundas y válidas, cuando se conoce a los referentes personalmente, por lo que los años en el mercado que dan conocimiento, se hacen significativos.
Decimos que la evaluación es sistémica porque hay, por ejemplo, casos de CV’s escritos que no son coherentes con la personalidad, tests que descubren comportamientos inadecuados bajo presión ocultos, referencias que muestran aspectos de conflictividad, y al revés, tests o entrevistas que reflejan un altísimo potencial para tomar responsabilidades aún no desempeñadas.
Con estas “radiografías”, se suele obtener más de un candidato valioso. Esto a su vez genera “la duda que mata”: cuál elegir. Es un rol esencial poder ayudar a elegir entre opciones, y llegar a conclusiones válidas que aseguren que el ingresante no sólo permanezca, sino que, progrese en la organización
Por eso, para posiciones críticas, la profesión se ha hecho aún más relevante que en el pasado, y florece con cada vez más jugadores.
La competencia mejora la oferta, y todos se benefician.