Tendencias disruptivas en Executive Search

Por Ricardo Bäcker

En un mundo convulsionado donde se agudiza la evolución exponencial y cada día hay sorpresas tanto políticas, económicas, tecnológicas como científicas, es imposible que no haya un impacto en la profesión que nutre de ejecutivos a las empresas que en él se desenvuelven.

Adiós al consultor de búsquedas, ejecutivo retirado, ¡sentado en su elegante oficina con una agenda de contactos! Eso no es lo que el mercado necesita hoy en día.

Algunos de los impactos que estamos viendo son los siguientes:

  1. Crece significativamente la importancia del aspecto “consultoril” de la actividad. Muchos de los clientes tienen dificultad en transmitir a la organización el impacto de los cambios y lograr la dinámica a la que aspiran. Buscan nuevos gerentes porque los resultados no son los deseados, y la causa a veces no está en una persona, sino que son temas que trascienden el campo de acción de una sola persona: Funcionamiento no ágil de la organización, una mentalidad que no promueve la innovación o el trabajo en equipo, falta de contacto con las tendencias modernas del mundo para ese rubro. Y la verdadera ayuda que necesitan es complementar al Executive Seach con ayudar a resolver esos temas, combinando cambios culturales, alineación de equipos y ayuda a las personas para que entiendan en su verdadera dimensión los cambios. Por eso creemos que hoy en día, ante todo, tenemos que ser consultores y secundariamente Headhunters. Solo así se podrá resolver el problema del cliente, que es nuestra razón de ser.
  2. Los consultores de Executive Search tenemos que ayudar a la Dirección a resolver la inserción de la gente joven y de los equipos que los incluyan para armonizar los cambios que se desarrollan “abajo” con el resto de la organización, que se gestiona desde las gerencias. Los jóvenes trabajan sobre la transformación digital, pero para que esas ideas se conviertan en realidad, se necesitan gerentes que sumen su experiencia para asegurar que funcionen sin restar energía con su conservadurismo. No se pueden pedir el dominio de ciertas herramientas a un gerente senior ni se puede “arrojar” a un joven “tecnológico” en el medio de una organización no preparada. Tenemos que ayudar a pensar la combinación de gente joven con cierto perfil y menos joven pero con la actitud adecuada que permita que se cumplan los proyectos.
  3. Desde el punto de vista de Executive Search, cambia el perfil de lo que es hoy un CEO adecuado. Como decimos muchas veces, el pasado no es necesariamente un buen predictor del éxito futuro. Crece la importancia del dinamismo y modernidad del liderazgo. Al máximo nivel de una organización todavía vemos líderes más centrados en los temas tradicionales, mientras que alrededor de ellos suceden cosas en el mundo que si no se abordan, pueden acelerar la obsolescencia de la empresa. Uno de los roles claves es entender las tendencias y saber definir cuáles aplicar, y cómo insuflar a la organización una mentalidad de adopción de lo moderno, porque no basta con conocerlas, sino que el verdadero desafío es cómo lograr que toda la organización respire un clima de cambio y de evolución adaptándose al nuevo contexto y adelantándose a la competencia que inevitablemente llegará. Los consultores tenemos que incorporar estas tendencias a nuestra actividad, cambiando los paradigmas de evaluación.
  4. Otra tendencia es que decrece la importancia de la famosa Base de Datos de las consultoras, que es, en el imaginario colectivo, el corazón de una firma de Executive Search. Las bases representan más el pasado que el futuro. El factor clave es identificar qué personas van a ser exitosas en los próximos años, y eso requiere el entendimiento de las nuevas profesiones y especialidades, que no siempre están identificadas por los sistemas de base de Datos sino que se obtienen por investigación en cada búsqueda.
  5. Crece la importancia de las herramientas de evaluación. Aquí también hay avances tecnológicos, que permiten identificar las características que harán que un ejecutivo se desenvuelva adecuadamente en una época disruptiva. La habilidad de aprender, la falta de resistencia a los cambios, la innovación como valor, sin perder las habilidades de trabajo en equipo o de ser un buen “ciudadano corporativo” son más difícil de identificar en gente más joven que no tiene una carrera tradicional, y requiere de nuestra profesión cambios en la forma de medir las habilidades de un candidato. He visto rechazar gente “disruptiva” usando tests tradicionales y criterios equivocados, con lo que justamente se empobrece innecesariamente el resultado de una búsqueda.
  6. Surgen nuevas formas para el aprendizaje. Vemos muchas empresas que tienen personas modernas, pero no logran generar un funcionamiento orgánico por la falta de herramientas para enseñar a esas personas a conducir equipos efectivos. La capacitación tradicional es lenta en adaptarse a los cambios y pierde efectividad. También en ese campo hay herramientas que permiten acelerar la curva de aprendizaje en tiempos compatibles con los que el mercado requiere.

En síntesis, estamos en un momento fascinante pero difícil del mundo y en particular del mundo laboral.

Las oportunidades tradicionales se achican, los cambios dejan sin mercado a muchas profesiones y roles funcionales, pero generan oportunidades que las personas y las empresas deben aprovechar.

Lo interesante es que en este contexto, el Executive Search sigue siendo una actividad donde los años de experiencia juegan a favor porque permiten identificar en un universo tan disperso dónde están las personas y cuáles son las habilidades que los clientes necesitan, pero necesita estar actualizado para poder ayudar a resolver los temas de fondo que suelen ser más complejos que el simple cambio de personas.

By | 2018-05-22T21:13:04+00:00 mayo 18th, 2018|Sin categoría|0 Comments